このような経験はありませんか。
ＩＣＴのことは他の先生に質問できるけど、
学習評価については『そんなことも知らないの』と思われそうで、質問できない。
ＩＣＴのことは他の先生に質問できるけど、学習評価については『そんなことも知らないの』と思われそうで、質問できない。
不登校対策の取組を本格的に進めたいけど、
『うまくいくの？』『意味があるの？』と言われそうで、なかなか提案に踏み切れない。
不登校対策の取組を本格的に進めたいけど、『うまくいくの？』『意味があるの？』と言われそうで、なかなか提案に踏み切れない。
本コラムでは、職員室という日常の場面に着目し、心理的安全性をどのように高めていくことができるのかを考えます。
＼ 前編は、４つの不安を解説 ／
↓ ↓ ↓
内容が理解しやすいように、理論的背景を省略しています。
詳しく学びたい方は、最後に紹介している書籍を参照願います。
このコラムは約３分で読めます。
４ 仲良しの職員室は、心理的安全性がある？
結論から言うと、
「心理的安全性はあります。ただし、仲良しの『質』によっては、必ずしもそうとは言えません」
社会心理学では、集団のメンバー同士の仲の良さを集団凝集性（ぎょうしゅうせい）と呼びます。
これは、メンバーを集団に留める内的な力で、連帯感や仲間意識が強い状態を指します。
企業では、集団凝集性が高いと離職率の改善や生産性の向上に寄与すると言われており、
一見すると心理的安全性が高く、対人関係上のリスクがないように見えます。
しかし、集団凝集性が高いことで、逆に「心理的安全性」が阻害されることがあります。
それが、「同調圧力」です。
（１）同調圧力
同調圧力（Peer pressure）とは、
集団で意思決定や合意形成を行う際、少数意見を有する者が暗黙のうちに多数意見に合わせるように誘導されること
例えば、全員が「YES」と言っている場面で、自分だけ「NO」と言うのは難しいものです。
集団凝集性が高いと、この同調圧力が強くなると言われています。
その背景には、
- 空気を悪くしたくない
- 和を乱したくない
- 嫌われたくない
- みんがそう言うなら正しい
- 反対意見がないのが証拠
- 自信がない
- 責任が取れない
などの思考があります。
仲が良いほど、関係を壊したくないという意識から、素直な意見が言いづらくなるのです。
（２）思考の多様性
必要な意見が自由に言い合える職場にするには、
仲の良さとは別に、次のような「質」が重要です。
- 他の教職員とは異なる意見や、空気を乱すような発言も、受け入れられる。
- すべての意見が、経験年数や実績に関係なく、仕事している人の意見として尊重される。
- 組織が、思考の多様性（ダイバーシティ）を受け入れ、異質な意見を歓迎する。
言い換えれば、
同調ゼロでも、オーケー！
多様な意見、ウェルカム！
このような「質」のある職員室が、心理的安全性のあるチームです。
５ 健全な衝突（ヘルシー・コンフリクト）
心理的安全性があるチームでは、健全な衝突が見られます。
健全な衝突とは、
業務に対する意見が衝突し、それが人間関係や小組織間の衝突にならないもの
「心理的安全性」の低いチームでは、業務に関する意見の対立が生じると、
- 人間関係の衝突
（例：「あの先生は反対ばかりする」） - 小組織間の衝突
（例：「他の学年／分掌／教科なのに…」）
に発展しやすくなります。結果として、素直な意見を言うことを避けるようになってしまいます。
一方、「心理的安全性」の高いチームでは、業務に関する真剣な意見の対立があり、
その衝突が業務改善のプロセスとして活かされます。
より良い成果を生み出すため、さまざまな意見が歓迎され、
「誰が言ったか」ではなく「何を言ったか」が重視されるのです。
６ 対策するには（後編）
４つの不安を軽減するという視点から、
前編では、「無知」「無能」だと思われる不安を和らげるための対策を紹介しました。
本コラム（後編）では、「ネガティブ」「邪魔をする人」だと思われる不安を和らげるための「具体的な声かけ」を紹介します。
（０）基礎となる日常的コミュニケーション
重要な点であるため、前編と同様に、日常的コミュニケーションを確認します。
- 挨拶する：「〇〇先生、おはようございます」
- 雑談する：「前任校では…」「好きな食べ物って…」
- 感謝する：「ありがとうございます」
- 責めない：「気にしないでください」
- 話を聴く：「そうなんですね～」
「ホウレンソウ（報連相）」より「ザッソウ（雑相）」を重視
雑談＋相談 で小さなことから情報共有
「ホウレンソウ（報連相）」より
「ザッソウ（雑相）」を重視
雑談＋相談で小さなことから共有
こうした積み重ねが、心理的安全性の土台となります。
では、「具体的な声かけ」について見ていきましょう。
（１）きっかけとなる声かけ
「多様な意見」や「新しい提案」を引き出すための声かけです。
会議の最初に
この会議のゴールは、〇〇です
（目標を明確にする）
できるだけ多面的な視点から意見を出していただきたいので、ご協力をお願いします
（プロセスを重視する）
目標や求められている行動が明確になると、不安は軽減されます。
会議の途中で
〇〇先生からは、どのように見えていますか？
（発言の機会を均等にする）
議論を深めるために、あえて反対の意見も伺いたいのですが、いかがでしょうか
（ネガティブな意見を求める）
ここまでの内容について、少人数で疑問点などを話し合ってみてください
（小単位ごとの意見を全体に持ち込む）
教職員は、言わないだけで、それぞれ考えを持っています。
普段から口癖のように
児童生徒にも言っているけど、
チャレンジの先には「成功」か「学び」しかないから！
（チャレンジを歓迎する）
ＩＣＴで減らせる仕事をみつけませんか？
小さなことを２つ減らせば、１つチャレンジできます！
（スクラップを求める）
初任者・新任者に対して
〇〇先生の新鮮な意見が、学校には必要です
（素直な意見を求める）
新しい風を積極的に取り入れる姿勢が、組織に成長をもたらします。
（２）おかえしの言葉
「多様な意見」や「新しい提案」が出たあとには、心理的安全性を高める一言を添えます。
（会議）全体とは異なる意見に対して
貴重なご意見だと思います
ありがとうございます
（感謝する）
その視点はありませんでした
確かに、そのリスクは気になりますね
（大切に扱う）
どのような意見であっても、否定的な雰囲気にしないことが重要です。
（会議）バラバラな意見が出ているとき
ここまでの意見を組み合わせて、より良くできそうな案はありますか？
（組み合わせの意見を求める）
さまざまな意見が出ています
皆さんが真剣に考えてくださっている証拠だと思います
（プロセスを重視する）
真剣に話し合える教職員がいることが、学校の「宝」です。
（会議）終了後に
〇〇先生のご発言で、議論が深まりました
ありがとうございました
（感謝する）
新しい提案に対して
おもしろいですね！
もう少し詳しく教えていただけますか
（関心をもって話を聞く）
一度、やってみませんか！
（チャレンジする）
どのように役割分担して進めていきましょうか
（提案者に業務を抱え込ませない）
自分の業務へのネガティブな意見に対して
〇〇先生は率直に言ってくださるので、ありがたいです
（感謝する）
後編のまとめ
- 仲の良い職員室に、思考の多様性（ダイバーシティ）を受け入れる風土が加わることで、「心理的安全性」のあるチームとなる
- 心理的安全性の高いチームには、健全な衝突が見られる。健全な衝突とは、メンバー間で業務に関する意見が衝突し、それが人間関係や小組織間の対立に発展しないものである
- 「心理的安全性」を高めるためには、基礎となるコミュニケーションに加え、「多様な意見」や「新しい提案」を引き出す言葉、そしてそれらを歓迎する言葉が有効と考えられる
- まずは、校内の教職員で「心理的安全性」について学び合うことが、大きな一歩となる
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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